Българските трудовите отношения и труда манталитет в условия на пазарна трансформация

Ph.D. водещ изследовател Икономически институт

В началото на един процес на институционална промяна в българските трудовите отношения и тяхното управление трябва да се търси през втората половина на 1980-те години. когато в хода на икономическата реформа започна да се променя коренно позицията на българските предприятия. Преди перестройката всички те бяха в една единствена държавна собственост, но тъй като основните параметри на дейността им по-скоро строго регламентирано от държавата. За разлика от западните фирми, които бяха ориентирани предимно към външната пазарна среда, система за управление на труда, по-специално нейното заплащане за българските фирми да се определи решенията на висшите органи. Това изискваше стабилно функциониране на митническите тарифи и схемите на официалните заплати, ведомости планиране, твърди, гарантирани продажбите на продукти от персонал и изпълнение на възложените функции, и, следователно, гарантирано изплащане на заплатите.

Разбира се, регулирането на заплатите в съветския период не е променен, и е преминал през няколко етапа на развитие. Така че, докато реформата на възнаграждението 1965 е автономна операционна система на организация, която се фокусира главно върху вертикалните връзки и слабо свързана с резултатите от стопанската дейност на предприятията. През следващия период, отслабването на централизирано регулиране на твърдост, повишена независимост на предприятията, както и в сферата на пряко влияние на държавата върху заплатите постепенно стеснени.

В средата на 1980-те години. беше ревизирана място на стопанска дейност в Съветския икономическата система в рамките на концепцията за преструктуриране на управлението на местното население "1. Въпреки факта, че предприятията трябва да останат държавна собственост, тяхното управление е била прехвърлена на нивото на съответните трудови колективи. Заплатите в действителност се превръщат в акции в приходите на компанията, почти изцяло зависима от резултатите от своята икономическа дейност. В същото време намирането на държавните предприятия могат да се запази недвижими регулаторната роля на държавата по отношение на определяне на минималната работна заплата, регионални коефициенти за заплатите и осигуровките. Въпреки това, в основата на системата са останали същите, защото той не е премината основна линия. отделяне на пазарните регулиране на не на пазара, а именно обвързани заявление единна тарифа.

Налице е отслабване на ролята на синдикатите. Това се отнася и синдикални организации в предприятия, както и за индустрията, териториално и национални органи на синдикатите. Премахване на настойничество през последните компании доведе само до отслабване на синдиката, и съответно, работническото движение като цяло, а не да замени системата на трудовото законодателство (за разлика от Запада). В резултат на това на труда групи по същество оставени сами с предприемачи, за които властта на собственост и капитал (пари).

Що се отнася до спецификата на българското трудово манталитета, той може да бъде описан от следните черти: търпение и постоянство във връзка с отхвърлянето на монотонно ритмични товари; предпочитание към методите на работа колективно прилив на работни места; способност да се жертва, за да освободи от работата, но като се има предвид високата морална оценка на работата им в общността; разпространение на неформални трудови отношения между собственика и на работника или служителя; разчитане на защита и помощ от страна на държавата; Плащане Гаранция предпочитание към стойността си.

Правен нихилизъм се проявява в тази тенденция, като широко разпространение на така наречените негативни нецивилизовани трудови конфликти, свързани с пряко нарушение на трудовото законодателство. В момента такива конфликти представляват по-голямата част (около 80% от общата маса на трудови спорове). В същото време положителни и цивилизовани трудови спорове, които представляват определен процес етап договор - както индивидуални и колективни - са от второстепенно значение.

В България, значителна част от работната сила се опитва да изгради отношенията си с работодателя не са договорни, но на лична основа. Разбира се, тази тенденция също така намалява ефективността на правата на закона. Разбира се, такова специално българската традиция в обекта, не е законно, и неформално "приятелски" отношения подобрява гъвкавостта не само за работодателите, но също така и за служителите. Но той също така ги прави заложници на тези отношения, намалява възможността за правна защита от страна на правителството и синдикатите. Винаги има риск, че в пиковите ситуации, загубилата страна ще бъде служители.

Можем да различим най-малко две области, където има, а в някои случаи, доминирани от неформалната (а понякога и незаконно) споразумение. Това е сферата на неформални индивидуални споразумения между работодателите и работниците, които са в сивия сектор на пазара на труда. Причините, на които те се срещат, могат да бъдат различни: или рентабилността на това споразумение и за двете страни, за сметка на третия, повечето от държавата, или налагането на такава "договор" с работодателя, който използва монопола си позиция.

1 В България традиционно източник на правото не е част от съдебната практика, а не на собствените си закони, и тълкуване и разясняване на закона от административни органи. Този дисбаланс е спецификата на българската правна система.